2017年4月，教育部等五部門聯合出臺了《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》（教政法〔2017〕7號）（以下簡稱《意見》），針對高校學科專業、人員編制、進人用人、職稱評審、薪酬分配、經費使用、內部治理、監管服務等方面改革任務提出明確要求，將多項權力下放到地方政府和高校。一年多來，各地各高校立足本地本校歷史沿革與當前實際，努力大膽探索，取得積極進展。為系統總結有益經驗，細節展示一些地方和高校的創新做法，我們將推出高等教育領域“放管服”改革系列實踐操作指南。重點是介紹地方政府和高校近年來圍繞改革出臺的主要文件、具體的創新舉措、事項的操作流程等，以便于各地各高校相互借鑒，“拿過來可以用”。

　　第一期聚焦高校進人用人、崗位設置等領域，介紹了天津市在下放高校人事權力、北京大學在構建開放性和國際化用人機制、華南農業大學在推進崗位分類管理方面的做法。

　　天津市：下放高校人事權 支持高層次人才培養引進

　　天津市加大簡政放權力度，通過實施市屬高校人員、綜合管理機構和領導職數總量管理，向高校全面下放人員招錄權、人員聘任權、績效工資分配權、教師職稱評聘權、科技成果處置收益權等人事權力，從市級層面建立專項資金和實施高等學校年薪制等促進高校高層次人才的引進和培養，調動高校人事積極性，激發學校辦學活力。

　　一、實行高校人員、綜合管理機構和領導職數總量管理

　　1.實施高校人員總量管理

　　印發《關于在市屬部分高等學校開展人員總量管理試點工作的通知》（津編辦發〔2017〕577號），將市屬本科院校和未核定過人員編制的高等學校納入人員總量管理試點。人員總量主要用于教師、科研人員、教育輔助人員和綜合管理人員，后勤和其他服務人員則通過政府購買服務的方式解決。人員總量以折合在校生數為基本參數，按照一定的生師比（折合在校生數與專任教師數之比）和專任教師結構比例核定。計算公式為：（1）專任教師人員總量=折合在校生數÷生師比（折合在校生數按照教育部有關規定，參照2017年底各試點學校的在校生數進行計算；生師比參照教育部規定的基本辦學條件指標核定）；（2）教職工人員總量=專任教師人員總量÷專任教師結構比例（專任教師結構比例為：專任教師占人員總量的60%）。試點學校實行人員總量管理后，實行機構編制實名制管理的現有人員與新進人員一并納入人員總量管理；總量內人員執行《事業單位人事管理條例》，享有事業單位相應待遇和保障；財政部門不以核定的人員總量為基數核撥經費，仍實行現行的有關政策規定；機構編制部門對人員總量實行動態管理，會同有關部門根據試點學校建設發展情況適時進行調整。高校人員總量管理從根本上解決了困擾高校多年的因人員不足阻礙發展的瓶頸問題。進一步緩解高校編制緊張等問題。

　　2.實行高校綜合管理機構和領導職數總量控制

　　高校綜合管理機構包括黨委辦事機構、紀檢監察機構和行政管理機構。綜合管理機構按照精簡、效能的原則，由試點學校在限額內自主設置。具體限額為：全日制在校生10000人以下的一般不超過15個，10000-20000人的一般不超過22個，20000人以上的不超過25個。紀檢監察機構不列入機構數額。在領導職數上，“按照中央嚴控機構編制、減少領導職數的要求，綜合管理機構領導職數一般按正職1名、副職1至2名配備。綜合管理機構的設置和領導職數的配備情況，由試點校報主管部門和機構編制部門備案”。（《關于在市屬部分高等學校開展人員總量管理試點工作的通知》（津編辦發〔2017〕577號））“工會、共青團、婦聯等群團組織，按有關章程設置”，教學、科研、教輔機構“由試點學校根據教學任務、學科建設等事業發展需要自主設置，報主管部門備案”。（《關于在市屬部分高等學校開展人員總量管理試點工作的通知》（津編辦發〔2017〕577號））

　　二、向高校下放人事自主權

　　1.下放人員招錄自主權

　　制定《關于進一步規范直屬事業單位公開招聘工作的意見》（津教委規范〔2017〕2號），在保證公開招聘公開、公平、公正的前提下，各高?？山Y合實際需要，自主研究設置招聘崗位條件，自主組織開展人員招聘工作，也可委托有資質的考試機構開展報名、筆試等工作，或參加全市統一組織的招聘工作。

　　2.下放人員聘任自主權

　　按照國家和市事業單位崗位設置管理的有關要求，天津市教委會同市人力社保局制定了《關于天津市高等學校崗位設置管理的指導意見》，明確規定，市屬高校按照市人力社保部門批準的崗位設置方案，在各類崗位職數范圍內，根據制定的崗位條件進行自主聘用。出臺《關于簡化所屬事業單位公開招聘人員辦理入職手續等工作的通知》，進一步精簡優化了高校聘任人員手續。按照有關規定，高?？勺灾鹘馄赣嘘P人員。

　　3.下放績效工資分配自主權

　　按照天津市人力社保局、市財政局《關于進一步做好其他事業單位績效工資工作的通知》（津人社局發〔2017〕34號）要求，市教委研究制定了《關于進一步做好市屬高等學?？冃ЧべY管理工作的通知》（津教委〔2017〕31號），明確規定，在核定的績效工資總量內，市屬高校自主確定績效工資結構和分配形式，自主確定基礎性、獎勵性績效工資比例，高層次人才年薪、科技成果轉化獎勵收入、科研經費績效獎勵不納入績效工資總額調控范圍，進一步擴大了高?？冃ЧべY分配自主權。

　　4.下放教師職稱評聘權

　　天津市教委會同市人力社保局出臺《天津市普通高校教師等專業技術職務“以聘代評”工作實施意見和普通高校教師職務基本任職條件規定的通知》（津人社局發〔2014〕111號），將16所市屬高校教師等專業技術職務由原來全市統一組織評委會進行評審，改為各市屬高校以“以聘代評”方式、按照本校發展特色和師資隊伍實際制定聘任條件，自主聘任教師等專業技術職務，特別是藝體類等專業性較強的學校，可根據學科特點制定相應的聘任條件，對市屬高校師資隊伍建設起到了極大的促進作用。

　　5.下放科技成果處置收益權

　　天津市教委會同有關部門出臺《天津市促進高?？萍汲晒D移轉化工作的實施意見》（津教委規范〔2017〕3號），向高校下放了科技成果轉化自主權和處置收益權，自主權。意見明確規定，用于獎勵科研負責人、發明人、共同發明人、骨干技術人員等重要貢獻人員和團隊的收益比例，不得低于科技成果轉化所得收益的50%。實施高?？萍汲晒D化獎勵項目，堅持每年投入5000萬元專項經費，用于推動高?？萍汲晒D化。出臺《天津市關于進一步加強高?？蒲许椖抗芾砉ぷ鞯囊庖姟罚ń蚪涛?017〕11號），從建立健全管理體制和工作機制，加強全過程管理，完善服務體系，優化科研考核監督等方面，強化高?？蒲许椖抗芾砉ぷ?。同時，引導各高校制定和完善了108項促進科技成果轉化的保障與激勵制度。

　　三、促進高校高層次人才引進和培養

　　1.設立高校高層次人才引進和培養激勵項目

　　市教委出臺《天津市高等學校高層次人才引進和培養激勵項目管理辦法》（津教委〔2016〕42號），激勵市屬高校引進和培養更多國家級高層次人才。其中，市教委主要職責包括：（1）制定發布每年度激勵項目申報指南；（2）組織專家對高校申報的激勵項目進行評審論證；（3）組織開展項目檢查和績效評估，協助市有關部門開展激勵項目績效評價、審計和稽查等工作。各高校主要職責包括：（1）根據本辦學和申報指南報送激勵項目申報材料；（2）組織激勵項目實施；（3）向市教委和有關部門及時報告項目實施過程情況和存在的問題；（4）接受市教委和市有關部門的績效評價、審計、稽查、項目評估和檢查等；（5）組織編制年度激勵項目總結，并向市教委報送。

　　2.建立客觀明確的經費分配辦法

　　天津市教委出臺《天津市高等學校高層次人才引進和培養激勵項目專項資金管理辦法》（津財教〔2015〕62號），由市財政設立市屬高校高層次人才引進和培養激勵項目專項資金，堅持每年投入5000萬元。市財政局和市教委根據激勵資金年度預算總量（以S 表示），按照因素分配法，分別確定各高校激勵資金分配額度。資金分配因素包括國家級人才項目(C)、省部級人才項目(P)和依申請認定人才項目(A)三類因素。分配依據為各類因素評分總和（以R表示）。某高校（以X表示）可獲得的激勵資金計算公式如下：SX=S× （RCX+RPX+RAX）/∑（RCX+RPX+RAX）。

　　3.實施高層次人才年薪制管理制度

　　天津市教委出臺《市屬高等學校年薪制管理的指導意見》（津教委〔2017〕32號），對市屬高校及附屬教學醫院引進和培養的國家級人才和省部級人才實行年薪制管理。年薪包括基本年薪和高水平科研成果獎勵兩部分?；灸晷皆瓌t上按照人才的層次、學術影響力、學術水平、發展前景和聘期目標任務，結合社會經濟發展情況參照基本工資、保留津補貼、基礎性績效工資、單位繳存的公積金、補充公積金、高層次人才特殊津貼等標準和額度確定，原則上按月發放。高水平科研獎勵用于在聘期內超額完成約定考核任務后，取得的其他不低于考核任務層次的成果。年薪不納入績效工資總額調控范圍?？蒲腥藛T依法取得的科技成果轉化獎勵收入、科研經費績效獎勵不納入績效工資總額調控范圍。

　　附件：改革中涉及文件目錄

　　1.天津市編辦 市教委關于在市屬部分高等學校開展人員總量管理試點工作的通知（津編辦發〔2017〕577號）

　　2.天津市教委 市科委 市財政局 市人力社保局 市知識產權局關于印發天津市促進高?？萍汲晒D移轉化工作實施意見的通知（津教委規范〔2017〕3號）

　　3.天津市教委關于進一步規范直屬事業單位公開招聘工作的意見（津教委規范〔2017〕2號）

　　4.天津市教委關于進一步做好市屬高等學?？冃ЧべY管理工作的通知（津教委〔2017〕31號）

　　5.天津市教委印發關于做好市屬高等學校年薪制管理的指導意見的通知（津教委〔2017〕32號）

　　6.天津市教委關于印發天津市高等學校高層次人才引進和培養激勵項目管理辦法的通知（津教委〔2016〕42號）

　　7.天津市財政局天津市教育委員會關于印發天津市高等學校高層次人才引進和培養激勵項目專項資金管理辦法的通知（津財教〔2015〕62號）

　　8.天津市人力社保局天津市教委關于印發普通高校教師等專業技術職務“以聘代評”工作實施意見和普通高校教師職務基本任職規定的通知（津人社局發〔2014〕111號）

　　北京大學：構建開放性和國際化用人機制

　　北京大學認真落實教育部等五部門《意見》，積極探索內部治理結構與管理體制、教育教學、師資人事制度、科研體制機制、資源保障與配置體制等項改革，特別在教師分類管理、教師崗位聘任以及教師職稱晉升標準等方面，堅持學術導向、國際標準，構建具有鮮明特色的改革模式，著力提升科研創新力和綜合競爭力。

　　一、堅持人才是第一資源的指導思想，教師崗位分類多樣

　　近年來，學校提高了招聘教師和職務晉升的標準，但計劃經濟體制下形成的教師人事管理體制的基本特征依然突出，具體表現為:教師隊伍只能進不能出，只能上不能下，沒有淘汰；職務晉升以內部提升為主，缺乏外部競爭壓力；部分院系新教師招聘近親繁殖嚴重，博士生“自產自銷”比例過大，等等。對此，學校堅持人才資源是第一資源的原則，建立總量控制、按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、分級流動、崗位管理的教師聘任和職務晉升制度，不斷提高教師的教學科研水平和綜合素質，增強教師隊伍的競爭力，以適應創建世界一流大學的要求。

　　1.建立教師崗位分類管理制度

　　出臺《北京大學教學科研職位分系列管理規定（試行）》（校發〔2018〕261號），將教師崗位分為三類，即教學科研并重系列（簡稱“教研系列”）、教學為主系列（簡稱“教學系列”）和研究技術為主系列（簡稱“研究技術系列”），實行分類管理，各系列人員在聘期內不得申請系列轉換。崗位不同，職責側重點就不同。學校對三類教師崗位的界限做出劃分：“教研系列職位是支撐學校教學科研事業發展的核心職位。獲聘該系列職位的人員肩負學科建設、人才培養、科學研究和文化傳承創新的重要使命，承擔引領學科發展、培養創新人才和開展創新研究的責任”；“教學系列職位是學校教育教學的基礎職位。獲聘該系列職位的人員主要承擔基礎課和公共課的教學工作任務”；“研究技術系列職位是學?？茖W研究的支撐輔助職位。獲聘該系列職位的人員主要承擔以北京大學為負責單位、面向科技前沿的重大基礎研究和面向國家需求的重大應用研究”（《北京大學教學科研職位分系列管理規定（試行）》（校發〔2018〕261號））。

　　2.建立評審機制，努力實現教授治學

　　按照《北京大學教學科研職位分系列管理規定（試行）》（校發〔2018〕261號），北京大學核心的教研系列職位的聘任和晉升應滿足北京大學關于教師職務和晉升（校發〔2004〕21號、校發〔2004〕91號）的基本條件和程序要求。北京大學聘任教師和教師職務晉升實行行政審核和學術審核并行體制。行政審核由院系和學校兩級構成，學術審核由院系（學科組）、學部、校學術委員會三級構成。各院系須成立教師招聘小組或招聘委員會，負責招聘工作的實施和協調。此外，為發揮各單位教授在教師聘任和職務晉升中的作用，各院系在學術審議中建立“教授會”評議制度，對聘任教師和教師職務晉升進行民主評議。具體評審機制是：“實行學術評審和行政審核相結合的機制，確定教師的聘任和職務晉升。學術評審的主體是各級學術委員會；在職務晉升中，引入‘教授會議’評議機制。行政審核由院系和學校兩級負責?！?《北京大學教師聘任和職務晉升(暫行)規定》（校發〔2004〕21號）)

　　3.建立規范的聘任程序

　　為嚴格控制教師聘任過程的可能出現的問題，北京大學建立了教師聘任的基本程序。教研系列職位招聘程序如下：

　?。?）根據工作需要確定招聘條件，院系成立有針對性的招聘小組，面向海內外公開招聘；

　?。?）接收應聘者申請，或物色推薦候選人；

　?。?）院系招聘小組初選，招聘小組向學院提交初評推薦意見報告；

　?。?）院系黨委對候選人的思想政治和師德師風進行評估；

　?。?）院系學術委員會、聘任委員會審議，并提交綜合報告，充分說明招聘過程（包括教育教學考察情況）、聘任理由及聘任職位和待遇條件建議，要特別說明院系擬提供給候選人的工作條件和具體工作安排等；

　?。?）學?！敖處熕枷胝魏蛶煹聨燂L評估小組”審議；

　?。?）學校人才評估專家小組審議；

　?。?）人事部根據人才評估專家小組審議意見向學校提交綜合報告，經批準后發放錄用通知書、辦理入職手續。（《北京大學教學科研職位分系列管理規定（試行）》（校發〔2018〕261號））

　　教學系列和研究技術系列職位的招聘程序類似，但是參與審議的主要是院系教學指導委員會、學?！敖虒W系列職位審議專家小組”以及學?！把芯考夹g系列職位審議專家小組”等機構。（《北京大學教學系列職位聘任管理實施細則（試行）》（校發〔2018〕262號）、《北京大學研究技術系列職位聘任管理實施細則（試行）》（校發〔2018〕263號））

　　二、堅持開放性原則，人才招聘機制國際化

　　1.注重質量第一原則，面向國際招聘教師

　　為了從根本上改善學緣結構，為招聘到優秀教師，北京大學與國際接軌，堅持人才招聘的開放性原則和公開公正原則，面向國內外公開招聘教師。原則上不從本院系單一學緣的應屆畢業生中直接招聘教師，規定“教師崗位采取面向國內外公開招聘的方式或對外招聘與內部晉升相結合的方式，平等競爭，擇優聘用。堅持質量第一，公開、公正、公平的原則?！?(《北京大學教師聘任和職務晉升(暫行)規定》（校發〔2004〕21號）)

　　2.注重學術影響力，每個教授都是一流學者

　　北京大學教學研究崗位的上崗條件注重學科成就、注重學術影響力、注重標志性研究成果、注重專業業績，對應聘人員從學位要求和學術要求兩方面做出明確規定。學位要求指新聘教師原則上應具有博士學位（或本學科最高學位），學術要求指對受聘人的學術成就和學術影響力必須到道德標準和水平。規定凡被聘為教研系列的人必須是成績卓著的一流學者或者具有成為杰出學者的潛質。例如教授必須是本學科領域國內或國際同行公認的、有杰出成就的學者；副教授必須是學術水平達到國內相應年齡段同行的前列；講師必須具有成為本領域杰出學者和優秀教師的潛力。具體規定是：

　　教授：晉升教授職位的候選人應是國內外本學科領域或本學科方向的領軍學者，具有杰出的教學、研究經歷和突出的原創性學術成就，并具有相當的國內外學術影響力；

　　副教授：學術水平必須達到國內相應年齡段同行的前列；并有重要的、有影響的學術論文或專著，能圓滿地完成教學工作任務。其中，長聘期副教授：學術水平原則上應高于固定聘期的副教授，或應有突出的教學業績和社會服務業績；

　　講師：必須掌握扎實、系統的專業基礎理論和研究方法，并有一定的學術成果，具有成為本領域杰出學者和優秀教師的潛力。 (《北京大學教學科研職位分系列管理規定（試行）》（校發〔2018〕261號）、《北京大學教師聘任和職務晉升(暫行)規定》（校發〔2004〕21號）)

　　3.與國際接軌，設立長聘制

　　長聘職位主要針對教研系列中的教授職位和部分副教授職位。北京大學規定“獲聘長聘職位的人員簽署無固定期限聘用合同”，“獲聘此類職位的教員在身體健康，無違反國家法律法規、學校規章和學術道德及合同規定的情況下，可在學校工作至國家法定或學校規定的退休年齡”。（《北京大學教學科研職位分系列管理規定（試行）》（校發〔2018〕261號））在長聘基本職位基本要求上，“所有教研系列職位的聘任應符合《北京大學教學科研職位分系列管理規定（試行）》（校發〔2018〕261號）中關于任職條件、晉升年限和申請限制的基本規定”，同時，“長聘職位聘任評估的外送同行專家以及學術比較對象應是學術水平不低于本學科的當前水平的目標群學術機構中已取得長聘職位的全職教研系列人員?！?。在同行評議中，“原則上，海外同行專家不少于外送同行專家總數的二分之一。同時，從目標群學術機構中選取3至5名比較對象供評審專家比較?！保ā侗本┐髮W教學科研職位分系列管理規定（試行）》（校發〔2018〕261號））。在日常性考核上，“對于持無固定期限聘用合同的副教授和教授，任職每滿三年組織綜合評估考核，以此作為年薪檔次調整的依據”。（《北京大學教學科研職位分系列管理規定（試行）》（校發〔2018〕261號））

　　三、堅持流動性原則，建立“非升即走”和合同化用人模式

　　學校人事制度的建構基于“治理”的視角，強調通過制度的設計或治理結構的優化來實現大學的理念，旨在打破計劃體制下形成的“只進不出，只上不下”過于僵化的教師人事管理體制，而形成能進能出充滿活力的人事體制。北大改革方案突出了競爭機制的引入，讓人才在競爭中流動起來。人才流動會激發每個人的創造力；有競爭，優秀的人才才會得到公正的評價，才會有更充分的學術自由。

　　1.對教研系列教師實施有限聘期制

　　為保證教師質量，促進教師流動，北京大學對助理教授職位和某些副教授職位教師采取有限聘期制——預聘制。明確規定“受聘為預聘職位的助理教授或副教授在聘期內未獲得長聘職位的，合同期滿自然終止聘任。受聘長聘職位的副教授或教授在身體健康，無違反國家法律法規、學校規章和學術道德及合同規定的情況下，可在學校工作至國家法定或學校規定的退休年齡?！鳖A聘制人員需要經過長聘制評估才能成為長聘制人員，“預聘職位人員一般在聘期第6年啟動并完成長聘職位的聘任評估。教學科研成就特別突出的，經本人申請、院系同意和學校批準，可提前申請啟動評估。預聘職位的聘期原則上為6年，根據學科情況最長不超過8年。在聘期內未獲得長聘職位的，應按合同約定終止聘任?！保ā侗本┐髮W教學科研職位分系列管理規定（試行）》（校發〔2018〕261號））

　　在晉升教授職位上，“一般情況下，候選人獲聘長聘副教授職位滿3年后可申請晉升教授職位。教學科研成就特別突出的，經本人申請、院系同意和學校批準，可提前申請晉升教授職位。獲得長聘副教授職位后，申請晉升教授職位未通過的，再次申請須至少間隔1 年以上?！保ā侗本┐髮W教學科研職位分系列管理規定（試行）》（校發〔2018〕261號））

　　2.對教學系列和研究技術系列教師實行合同制

　　北京大學規定，“教學系列職位屬于學校事業編制職位，按固定期限合同聘任方式進行管理，每次合同期限一般為3年。合同期滿根據聘期考核評估情況和教學工作需要可終止合同或續聘”。（《北京大學教學科研職位分系列管理規定（試行）》（校發〔2018〕261號））在聘期管理上，“獲聘教學系列職位的人員，每個聘期期滿前6個月應由院系組織一次全面聘期評估考核，以此作為終止合同、續聘和調整專項崗位津貼的依據”。（《北京大學教學科研職位分系列管理規定（試行）》（校發〔2018〕261號））在晉升上，“教學系列職位由教學助理、講師、高級講師（教學副教授）和教學教授組成。在總量控制的前提下，學校嚴格審核教學系列的高級講師職位和教學教授職位的申報”。（《北京大學教學科研職位分系列管理規定（試行）》（校發〔2018〕261號））研究技術系列職位管理模式與教學系列職位類似。

　　附件：改革中涉及文件目錄

　　1.北京大學教學系列職位聘任管理實施細則（試行）（校發〔2018〕262號）

　　2.北京大學教學科研職位分系列管理規定（試行）（校發〔2018〕261號）

　　3.北京大學研究技術系列職位聘任管理實施細則（校發〔2018〕263號）

　　4.北京大學教師職務聘任條件（校發〔2004〕91號）

　　5.北京大學教師聘任和職務晉升(暫行)規定（校發〔2004〕21號）

　　華南農業大學：推進高校崗位分類管理

　　為全面落實教育部等五部門《意見》和國家關于事業單位聘用制改革的精神，按照廣東省高水平大學建設部署戰略，華南農業大學積極探索學校崗位分類，建立高效的崗位管理體制和運作機制，著力增進學校運轉效能，提高工作效率，為實現學校教育事業發展提供強有力的人才資源保障。

　　一、堅持精簡性原則，積極探索學校崗位分類

　　為了穩定骨干，吸引人才，建設一支高水平的師資隊伍，建立崗位激勵機制，營造人才成長和發展的環境，華南農業大學堅持精簡性原則，積極探索學校崗位分類，各崗位類別職責明確。

　　1.按需設崗，合理設置崗位類別

　　科學合理的崗位設置工作是推行聘用制度的前提和基礎，是真正實現由身份管理向崗位管理轉變的載體。據此，華南農業大學建立崗位分類制度，將崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。崗位不同，權責不同。學校對三類崗位的工作做出劃分：“管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位，包括學校各黨政部門、學院（部）以及其他單位的管理崗位。專業技術崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位分為教師崗位和其他專業技術崗位。教師崗位是指具有教育教學、科學研究工作職責和相應能力水平要求的專業技術崗位。根據教師在教學、科研等方面所側重承擔的主要職責，在教師崗位中設置教學為主型崗位、教學科研型崗位和科研為主型崗位。其他專業技術崗位是指輔助教育教學和科學研究工作或為教學科研提供管理服務的專業技術崗位。工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位?！保ā度A南農業大學崗位設置管理暫行辦法》（華南農辦〔2011〕14號））

　　2.深化改革，設置雙系列人員崗位

　　為了進一步深化學校人事制度改革，全面落實國家關于事業單位聘用制改革和收入分配制度改革的要求，增強學校運轉效能，提高管理水平，學校建立了A、B雙系列人員崗位。學校對兩個系列的崗位進行了身份界定：“A系列崗位是指納入學校事業編制管理的崗位。B系列崗位是指學校按照非事業編制設置的，從事管理和專業技術工作的，且區別于編制聘用和現有合同工的崗位，以及因工作需要經學校研究決定增設的其他崗位。B系列崗位分為管理崗位、專業技術崗位兩種類別。B系列崗位的崗位聘用、崗位管理、崗位待遇等管理辦法在國家政策允許范圍內參照A系列崗位相關辦法執行，但是B系列崗位不能直接轉為A系列崗位?！保ā度A南農業大學B系列崗位設置及人員聘用管理暫行辦法》（華南農辦〔2017〕123號））

　　3.定員定崗，控制崗位總量與結構比例

　　學校根據機構編制部門核定的編制總數、現有正式工作人員數和今后教育事業發展等因素綜合確定全校崗位總量，并根據核定的各單位編制和工作需要確定各單位崗位數，實行崗位總量、結構比例、最高等級控制和分級管理。學校文件規定：“專業技術崗位不低于崗位總量的75％，其中教師崗位不低于崗位總量的60％，其他專業技術崗位不低于崗位總量的15％。其中，全校教師崗位總量按不低于全校崗位總量的60％確定。教師崗位正高級、副高級、中級和初級專業技術崗位的結構比例為2︰3︰4.2︰0.8。教授一級崗位由國家控制，教授二至四級崗位之間的結構比例控制目標為1.13︰3.13︰5.74，副教授一至三級崗位之間的結構比例為2︰4︰4，講師一至三級崗位之間的結構比例為3︰4︰3，助教一級、助教二級、員級崗位之間的結構比例為4.8︰4.8︰0.4。管理崗位不超過崗位總量的17％；按照后勤社會化的改革方向，逐步減少工勤技能崗位的比例?！保ā度A南農業大學教師崗位設置管理實施暫行辦法》（華南農辦〔2011〕14號））

　　二、堅持效能性原則，建立高效的崗位管理體制

　　在探索崗位管理改革方案時，華南農業大學堅持效能性原則，精確設置不同類別的崗位等級，并對其職責做出清晰界定，同時強化崗位管理，嚴格量化考核指標和職稱評審。

　　1.精確設置崗位等級

　　為了保證行政效能，確保各個類別崗位人員各司其職，華南農業大學對學校的各個崗位類別進行精確的等級劃分，不同等級對應權責不同。

　?。?）管理崗位等級設置

　　根據相關文件，華南農業大學對管理崗位的等級設置規定如下：“管理崗位分為8個等級，即三至十級。學?，F行的廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員依次分別對應三至十級管理崗位?！?（《華南農業大學崗位設置管理暫行辦法》（華南農辦〔2011〕14號））

　?。?）專業技術崗位等級設置

　　在華南農業大學，專業技術崗位包括“教師崗位和其他專業技術崗位，其中教師崗位為主系列專業技術崗位，其他專業技術崗位為輔系列專業技術崗位?！保ā度A南農業大學崗位設置管理暫行辦法》（華南農辦〔2011〕14號））

　　為了適應發展高等教育事業與提高專業化水平的需要，學校將教師崗位分為13個等級，包括正高級崗位、副高級崗位、中級崗位和初級崗位。對各個崗位等級做了清晰的界定：“正高級教師崗位分4個等級，分別為教授一級崗位、教授二級崗位、教授三級崗位、教授四級崗位，分別對應一至四級專業技術崗位；副高級教師崗位分3個等級，分別為副教授一級崗位、副教授二級崗位、副教授三級崗位，分別對應五至七級專業技術崗位；中級教師崗位分3個等級，分別為講師一級崗位、講師二級崗位、講師三級崗位，分別對應八至十級專業技術崗位；初級教師崗位分3個等級，分別為助教一級崗位、助教二級崗位、員級崗位，分別對應十一至十三級專業技術崗位?！保ā度A南農業大學崗位設置管理暫行辦法》（華南農辦〔2011〕14號））

　　根據專業的性質、水平、地位和作用，并參照相關行業指導意見和標準，華南農業大學將其他專業技術崗位分為9～11個等級，其中“圖書資料、檔案、出版、編輯、高等教育管理、衛生技術系列專業技術崗位設置三至十三級共11個崗位等級；工程技術、實驗技術、農業技術、會計技術、審計技術、小學（幼兒園）教師系列專業技術崗位設置五級至十三級共9個崗位等級?！保ā度A南農業大學崗位設置管理暫行辦法》（華南農辦〔2011〕14號））

　?。?）工勤技能崗位等級設置

　　根據廣東省對技術工一級崗位的設置要求和學校的實際，華南農業大學對工勤技能崗位的等級設置規定為：“學校不再設置技術工一級崗位。學校將技術工崗位分為4個等級，即二至五級，技師、高級工、中級工、初級工，依次分別對應二至五級工勤技能崗位。普通工崗位不分等級?！保ā度A南農業大學崗位設置管理暫行辦法》（華南農辦〔2011〕14號））

　　2.強化崗位管理，嚴格量化考核和職稱評審

　　華南農業大學對不同崗位類別人員，根據其崗位等級，實行合同管理、績效考核，通過設置多項指標進行嚴格的量化考核。例如，在“教學工作量”這一指標中，文件規定：“教學科研型崗位的教師必須完成相當數量的教學任務，規定教授和副教授：每年必須完成學校規定的教學任務，全程系統講授過2門（次）以上課程，并根據教學計劃的安排指導實習和畢業論文、畢業設計等，為全日制本科生講授理論課年均60學時以上?！?（《華南農業大學專業技術職務評審辦法》（華南農辦〔2017〕13號））另外，學校規定，任何教師崗位的教師都必須完成規定的科研任務量。對教學為主型崗位教師也有嚴格的科研要求：“教學型教授除了授課學時需要達到300學時以上的同時，還需要主持B類以上的教學研究項目、在一級以上期刊發表教學改革與教學研究論文2篇以上，或在一級以上期刊發表教學改革與教學研究論文1篇和二級期刊3篇?！保ā度A南農業大學專業技術職務評審辦法》（華南農辦〔2017〕13號））再如，在“教學評估”結果這一指標中，對教學科研型教授規定：“必須有3個學期以上的本科評教結果均在本單位排名前10%；或有3個學期以上的研究生評教結果均在本單位排名前10%?！保ā度A南農業大學專業技術職務評審辦法》（華南農辦〔2017〕13號））

　　三、堅持穩定性與流動性相結合，建立“終身”、“長期”及“非升即轉”制度

　　華南農業大學堅持以科學發展觀統領全局、全面實施人才強校戰略，旨在全面提高學校的辦學水平和辦學效益，通過建立相應制度，為學校發展提供強有力的人才資源保障。

　　1.實行“終身崗位”和“長期崗位”制度，穩定高水平教師隊伍

　　為了保證高水平教師隊伍的穩定性,華南農業大學根據教師的崗位等級情況，對部分受聘教師實行“終身崗位”制度和“長期崗位”制度?！度A南農業大學崗位設置管理暫行辦法》（華南農辦〔2011〕14號）中明確規定，“中國科學院院士、中國工程院院士實行‘少數人員終身崗位’制度，即在學校享有終身崗位?！L江學者’特聘教授在學校享有相對長期崗位，實行‘部分人員相對長期崗位’制度。另外，對于在正高級二、三級崗位上連續工作滿兩個聘期且考核合格以上，并有一次聘期考核優秀的專業技術人員，也可以簽訂相對長期的合同?！保ā度A南農業大學崗位設置管理暫行辦法》（華南農辦〔2011〕14號））

　　2.實行“非升即轉（走）”制度，提升整體教師隊伍質量

　　為貫徹落實廣東省高水平大學建設部署和實施學校人才強校戰略，進一步推進高校用人制度改革，完善以合同約定為基礎的聘用機制，結合學校實際，目前學校積極推進“能上能下、能進能出、非升即轉（走）”的人事管理模式改革。具體規定如下：“中級及以下教師崗位實行‘非升即轉’制度，即有期限的合同聘用制。從實施崗位設置管理和全員聘任制開始，若任初級崗位達8年，中級崗位達12年以上仍不能滿足晉升高一級專業技術資格條件的人員，不再續聘教師崗位，符合其它崗位規定的聘用條件者可以轉入其它崗位或調離學校?！保ā度A南農業大學崗位設置管理暫行辦法》（華南農辦〔2011〕14號））

　　附件：改革中涉及文件目錄

　　1.華南農業大學專業技術職務評審辦法（華南農辦〔2017〕13號）

　　2.華南農業大學B系列崗位設置及人員聘用管理暫行辦法（華南農辦〔2017〕123號）

　　3.華南農業大學崗位設置管理暫行辦法（華南農辦〔2011〕14號）

　　4.華南農業大學教師崗位設置管理實施暫行辦法（華南農辦〔2011〕14號）